La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été publiée au Journal Officiel le 6 septembre dernier. L’entrée en vigueur effective de la plupart des mesures est fixée au plus tard au 1er janvier 2019 et nécessite la parution de décrets d’application.

La Team social PVB AVOCATS vous informe cette semaine sur les principales mesures de cette réforme qui concerne les domaines suivants :

• La formation professionnelle

La loi comprend différentes mesures visant à offrir aux salariés des droits concrets dans le cadre de leur évolution professionnelle :

• Le compte personnel de formation (CPF), qui permet à son titulaire de suivre à son initiative des actions de formation, ne sera plus comptabilisé en heures mais en euros afin de le rendre plus lisible.
• Le programme des formations éligibles au CPF sera aussi élargi: les salariés pourront suivre d’autres formations que celles inscrites sur des listesétablies par les commissions paritaires.
• Les salariés pourront entreprendre une formation en vue de changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Ils bénéficieront à ce titre d’un congé spécifique qui remplacera le congé individuel de formation (CIF).
• Une application mobile permettra aux salariés de prendre connaissance des formations proposées, de s’y inscrire et de les payer directement sans intermédiaire.
• Le contrat de professionnalisation

La loi « Avenir » modifie le régime juridique du contrat de professionnalisation, qui pourra désormais être conclu pour une durée maximale de trois ans au lieu de deux, et être exécuté à l’étranger dans la limite d’une année.

L’objet de ce contrat sera aussi étendu : jusqu’à présent, il consistait en l’obtention d’une qualification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles. A titre expérimental, la loi Avenir permet de conclure ce contrat en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences en accord avec le salarié.

• Le contrat d’apprentissage

La loi « Avenir » a simplifié les conditions de formation, d’exécution et de rupture du contrat d’apprentissage.

A compter du 1er janvier 2020, ce contrat ne fera plus l’objet d’un enregistrement auprès d’une chambre consulaire. Il devra simplement être déposé auprès de l’opérateur de compétence (OPCO).

La limite d’âge maximum pour entrer en apprentissage passera de 25 à 29 ans révolus. La durée de l’apprentissage variera entre 6 mois et 3 ans et les apprentis mineurs pourront travailler jusqu’à 40 heures par semaine et 10 heures par jour.

Enfin, l’employeur pourra mettre un terme au contrat d’apprentissage sans passage obligatoire devant le juge prud’homal en cas de faute grave de l’apprenti ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail sans obligation de reclassement.

En contrepartie, la possibilité d’une rupture du contrat par l’apprenti est prévue. Elle sera précédée d’un entretien préalable avec un médiateur consulaire afin de s’assurer que la rupture à l’initiative de l’apprenti est justifiée.

• La lutte contre les inégalités et le harcèlement sexuel

La loi impose de nouvelles obligations pour les entreprises, qui devront désigner parmi les membres du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Elles seront également tenues d’afficher sur les lieux de travail les voies de recours civiles et pénales ouvertes en la matière ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents.

La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera intégrée aux thèmes de la négociation collective, tout comme la lutte contre les inégalités salariales.

A ce sujet, la loi impose aux employeurs d’au moins 50 salariés de mesurer les écarts de salaire et d’adopter des mesures de rattrapage nécessaires sur les trois années à venir, sous peine de sanction financière dont le montant maximal pourra atteindre 1 % de la masse salariale.

Alors que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes était jusqu’à lors érigée comme un principe, la loi « Avenir » en fait désormais une obligation de résultat applicable à toutes les entreprises.

• L’assurance chômage

• La loi ouvre le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous certaines conditions :aux personnes ayant démissionné pour mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou se traduisant par un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
• aux travailleurs indépendants confrontés à une liquidation judiciaire ou un redressement judiciaire de leur entreprise.