La Team Social PVB vous informe : La loi sur le secret des affaires appliquée aux relations du travail

31 août 2018

La loi sur le secret des affaires appliquée aux relations du travail

 

Suite à la validation du projet de loi transposant la directive européenne sur le secret des affaires par le Conseil constitutionnel le 26 juillet 2018, la loi n° 2018-670 a été publiée au Journal Officiel le 31 juillet dernier.

Ce texte dont l’objectif est de protéger les entreprises en permettant à un juge de faire cesser la divulgation et l’exploitation illégale de leurs procédés technologiques ou informations avait soulevé de vives critiques, notamment de la part du monde syndical.

La Team Social PVB vous propose cette semaine un focus sur l’impact de ce texte sur les relations de travail.

 

1.Définition du secret des affaires

La loi donne une définition extensive de la notion de secret des affaires, intégrant toute information répondant aux critères suivants :

  • ne pas être connue ou aisément accessible pour les personnes familières de ce type d’informations en raison de leur secteur d’activité,

  • revêtir une valeur commerciale, effective ou potentielle, du fait de son caractère secret,

  • faire l’objet de la part de son détenteur légitime de mesures de protection raisonnables, compte tenu des circonstances, pour en conserver le caractère secret.

Il n’est pas nécessaire que l’information concernée face l’objet d’une mention confidentielle explicite.

 

2.Détermination des pratiques prohibées

 

La loi considère comme illicite l’obtention, l’utilisation ou la divulgation d’un secret des affaires réalisée « sans le consentement de son détenteur légitime », et alors que cette obtention résulte d’un accès non autorisé à un document ou fichier numérique ou « de tout autre comportement considéré (..) comme déloyal ».

Les pratiques prohibées s’appliquent également à la tierce personne qui « savait, ou aurait dû savoir au regard des circonstances, que ce secret avait été obtenu, directement ou indirectement, d’une autre personne qui l’utilisait ou le divulguait de façon illicite ».

3. Le recours au juge civil en cas d’atteinte au secret des affaires

La protection du secret des affaires peut être invoquée devant le juge civil contre les actes d’obtention, de divulgation et d’utilisation illicites d’informations couvertes par le secret des affaires.

Concrètement, le juge pourra notamment interdire les actes d’utilisation et de production des informations, ordonner la destruction des supports de conservation de ces informations, et même interdire de manière préventive une prise de parole visant à divulguer le secret, notamment dans le cadre d’une procédure de référé, et le cas échéant sous astreinte.

L’entreprise peut également réclamer à celui qui a violé son secret une réparation financière, proportionnelle à la perte subie et au préjudice moral que l’affaire lui aura causé.

 

4.Les relations du travail face au secret des affaires

La loi aménage plusieurs exceptions, notamment au profit des représentants du personnel, le secret des affaires n’étant pas opposable lorsque :

  • l’obtention du secret des affaires est intervenue dans le cadre de l’exercice du droit à l’information et à la consultation des salariés et de leurs représentants;

  • la divulgation du secret des affaires par des salariés à leurs représentants est intervenue dans le cadre de l’exercice légitime par ces derniers de leurs fonctions, pour autant que cette divulgation ait été nécessaire à cet exercice.

Toutefois, l’information ainsi obtenue demeure protégée au titre du secret des affaires à l’égard des personnes autres que les salariés ou leurs représentants qui en ont eu connaissance.

En résumé, la loi érige en principe une règle de confidentialité des informations couvertes par le secret des affaires et obtenues par les représentants du personnel dans l’exercice de leur mission.

Cette évolution n’est pas négligeable : rappelons en effet que les règles issues du Code du travail ne favorisent pas une protection effective des informations sensibles communiquées aux instances du personnel.

L’obligation de discrétion n’est ainsi applicable que si l’employeur désigne expressément les informations comme « confidentielles ». A défaut, l’obligation de discrétion n’existe pas.

La notion de secret professionnel, ne nécessitant aucune mention expresse de la part de l’employeur, est quant à elle cantonnée aux procédés de fabrication.

  • Le cas des lanceurs d’alerte:

Une exception à l’atteinte au secret des affaires a également été mise en place au profit des salariés lanceurs d’alerte, sous réserve de s’inscrire dans le cadre d’une action en justice pour révéler, dans le but de protéger l’intérêt général et de bonne foi, une activité illégale, une faute ou un comportement répréhensible.

 

 5.Un garde-fou en cas de procédure abusive

 

En cas d’action abusive sur le fondement de l’atteinte au secret des affaires, la loi prévoit une amende civile jusqu’à 20 % du montant de la demande de dommages et intérêts, ou 60.000 euros en l’absence d’une telle demande, sans préjudice de l’octroi de dommages et intérêts à la partie victime de la procédure dilatoire ou abusive.

 

La Team Social