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Index de l’égalité professionnelle

11 mars 2019

En application de la loi Avenir professionnel et du décret du 8 janvier 2019, les entreprises d’au moins 1000 salariés sont tenues par l’obligation de publication de la note de l’index égalité femmes-hommes depuis le 1er mars 2019.

Celles d’au moins 250 salariés le seront à compter du 1er  septembre 2019, puis enfin celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

A terme, chaque année avant le 1er mars, les entreprises devront ainsi publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elles devront également la communiquer au CSE ainsi qu’à l’inspection du travail.

1. Comment déterminer le seuil d’effectif pour l’obligation de publication ?

Le décompte des effectifs doit être réalisé conformément aux dispositions de l’article L.1111-2 du Code du travail.

Ainsi, pour être pris en compte dans le calcul de l’index, le salarié doit avoir été présent au moins six mois dans l’entreprise. Cette période de présence peut être continue ou discontinue.

Sont exclus de l’effectif : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée.

Les cadres-dirigeants et les mandataires sociaux sont pris en compte dans l’effectif que s’ils sont liés par un contrat de travail.

Si une unité économique et sociale (UES) a été reconnue, les indicateurs sont calculés au niveau de cette dernière dès lors qu’elle atteint les seuils d’assujettissement. De plus, si elle comprend au moins 1000 salariés, elle est également soumise à cette obligation de publication au 1er mars 2019, peu important la taille des entreprises qui la composent.

L’effectif à prendre en compte s’apprécie à la date de la publication de la note.

2. Quels sont les indicateurs permettant de calculer l’index ?

Sous la forme d’une note sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises :

Les indicateurs sont calculés selon une période de référence de 12 mois consécutifs.

Cette période de référence ne correspond pas forcément à l’année civile, l’employeur pouvant choisir la période de 12 mois consécutifs servant de référence pour le calcul des indicateurs de l’index de l’égalité femmes-hommes.

 3. Quelles sont les éléments de rémunération à prendre en compte ?

La rémunération à prendre en compte comprend le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Il s’agit de la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle.

Sont notamment exclus de l’assiette des rémunérations : les indemnités de licenciement, les indemnités de fin CDD, les indemnités de départ à la retraite, les primes d’ancienneté, les primes qui ne concernent pas la personne du salarié (prime de salissure,…), les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

4. Quelles sont les modalités de diffusion de l’index ?

L’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’index. Cette note devra être publiée sur le site internet de l’entreprise. A défaut, elle devra être portée à la connaissance des salariés par tout moyen.

Dans tous les cas, l’employeur devra transmettre aux services de l’inspection du travail (via le formulaire en ligne) et au CSE (via la BDES) les indicateurs ainsi que la note globale obtenue.

5. Quelles sont les sanctions encourues ?

Les entreprises ayant obtenu un résultat inférieur à 75 points, devront mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre ce résultat, dans un délai de trois ans.

Les entreprises qui ne publieront pas leur index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront d’une pénalité financière, pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Par ailleurs, le ministère vient de diffuser sur son site travail-emploi.gouv.fr la liste des « référents égalité professionnelle » désignés dans les DIRECCTE. Ils seront chargés d’aider les entreprises dans le calcul des indicateurs et la définition des mesures de correction.

PVB AVOCATS et son équipe sociale sont à votre disposition pour vous aider à faire le point sur vos obligations et vous assister dans vos démarches.

Equipe Sociale
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