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Prévention du harcèlement sexuel : la désignation d’un « référent ».

03 mai 2019

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré une nouveau dispositif d’accompagnement des salariés en matière de violences sexuelles et sexistes au travail avec la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Depuis le 1er janvier 2019, un référent harcèlement sexuel doit ainsi être nommé :

  • Dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;
  • Dans le Comité Social et Economique (CSE), quel que soit l’effectif de l’entreprise.
  • 1. Qui peut être désigné « référent » ?
  1. Qui peut être désigné “référent” ?

Aucune condition n’est fixée par la loi concernant la désignation du référent harcèlement, sous réserve de disposer des moyens nécessaires à la réalisation de sa mission.

L’employeur est donc libre de déterminer qui sera le plus à même d’occuper cette fonction.

En revanche, le CSE doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres.

Ce dernier est désigné par les membres du comité pour la durée de son mandat, sous la forme d’une résolution prise à la majorité des membres présents.

En conséquence, pour les entreprises d’au moins 250 salariés et disposant d’un CSE, deux référents seront nommés (un par l’employeur et un par le CSE). Q

2. Quelles sont les missions du référent ?

La loi laisse une large marge de manœuvre aux employeurs pour déterminer le positionnement du référent dans l’entreprise et le détail de ses missions.

Ses missions pourront notamment être les suivantes :

  • réaliser des actions de sensibilisation et de formation des salariés comme du personnel encadrant ;
  • orienter les salariés vers les autorités compétentes ;
  • mettre en œuvre des procédures internes afin de favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;
  • réaliser une enquête suite à un signalement.

En ce sens, il incombe au référent d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes en charge.

3. De quels moyens dispose le référent ?

Le référent doit bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail.

Le financement de cette formation sera pris en charge par l’employeur.

4. Quelles sont les formalités à accomplir ?

Les salariés doivent être informés, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, et par tout moyen, de l’adresse et du numéro d’appel du référent.

5. Quelles conséquences en l’absence de désignation d’un référent ?

La loi ne prévoit pas de sanctions particulières en cas d’absence de désignation d’un référent. 

Cependant, dans le cadre de son obligation de prévention, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour prévenir l’apparition du harcèlement sexuel et mettre fin à ces agissements dès qu’il en a connaissance.

L’absence de désignation d’un référent pourrait donc être évoquée dans le cadre de l’examen du respect par l’employeur de cette obligation.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, c’est la commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI) qui effectue le rôle de référent.

Ainsi, ces commissions peuvent apporter des informations, débattre et rendre un avis en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

PVB AVOCATS et son équipe sociale sont à votre disposition pour vous aider à faire le point sur vos obligations et vous assister dans vos démarches.

Equipe Sociale
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