La loi du 5 septembre
2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré une nouveau
dispositif d’accompagnement des salariés en matière de violences sexuelles et
sexistes au travail avec la désignation d’un référent chargé d’orienter,
d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le
harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Depuis
le 1er janvier 2019,
un référent harcèlement sexuel doit ainsi
être nommé :
- Dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;
- Dans le Comité Social et Economique (CSE), quel que soit l’effectif de l’entreprise.
- 1. Qui peut être désigné « référent » ?
- Qui peut être désigné « référent » ?
Aucune condition n’est
fixée par la loi concernant la désignation du référent harcèlement, sous
réserve de disposer des moyens nécessaires à la réalisation de sa mission.
L’employeur est donc
libre de déterminer qui sera le plus à même d’occuper cette fonction.
En revanche, le CSE doit
désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les
agissements sexistes parmi ses membres.
Ce dernier est désigné
par les membres du comité pour la durée de son mandat, sous la forme d’une résolution
prise à la majorité des membres présents.
En conséquence, pour les entreprises d’au moins 250 salariés et disposant d’un CSE, deux référents seront nommés (un par l’employeur et un par le CSE). Q
2. Quelles sont les missions du référent ?
La loi laisse une large marge
de manœuvre aux employeurs pour déterminer le positionnement du référent dans
l’entreprise et le détail de ses missions.
Ses missions pourront
notamment être les suivantes :
- réaliser des actions de sensibilisation
et de formation des salariés comme du personnel encadrant ; - orienter les salariés vers les autorités
compétentes ; - mettre en œuvre des procédures internes
afin de favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement
sexuel et d’agissements sexistes ; - réaliser une enquête suite à un
signalement.
En ce sens, il incombe au référent d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes en charge.
3. De quels moyens dispose le référent ?
Le référent doit bénéficier
de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé,
sécurité et de conditions de travail.
Le financement de cette formation sera pris en charge par l’employeur.
4. Quelles sont les formalités à accomplir ?
Les salariés doivent être informés, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, et par tout moyen, de l’adresse et du numéro d’appel du référent.
5. Quelles conséquences en l’absence de désignation d’un référent ?
La loi ne prévoit pas de
sanctions particulières en cas d’absence de désignation d’un référent.
Cependant, dans le cadre
de son obligation de prévention, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour
prévenir l’apparition du harcèlement sexuel et mettre fin à ces agissements dès
qu’il en a connaissance.
L’absence de désignation
d’un référent pourrait donc être évoquée dans le cadre de l’examen du respect
par l’employeur de cette obligation.
Pour les entreprises de
moins de 11 salariés, c’est la commission paritaire régionale
interprofessionnelle (CPRI) qui effectue le rôle de référent.
Ainsi, ces commissions
peuvent apporter des informations, débattre et rendre un avis en matière de
harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
PVB AVOCATS et son équipe sociale sont à votre disposition pour vous aider à faire le point sur vos obligations et vous assister dans vos démarches.