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Employeur : comment anticiper et réagir au stade 3 du coronavirus ?

13 mars 2020

Alors que la France est au stade 2 depuis le 28 février dernier, la troisième phase du plan anti-épidémie devrait être activée dans les prochains jours.

La progression vers une phase épidémique contraint chaque employeur à adapter sa politique de gestion de crise en fonction des informations données par le Gouvernement.

Le Ministère du travail a mis à jour en ce sens son Questions/réponses à destination des entreprises et des salariés le 9 mars dernier.

Quelles seront les conséquences d’un passage au stade 3 pour les employeurs et comment anticiper cette phase annoncée comme « inexorable » ?

1 L’évolution vers le stade 3 de l’épidémie 

Le stade 3 correspond à un niveau de risque défini sur la base d’une échelle établie par les autorités sanitaires. Ce stade correspond à une situation où le virus circule activement sur l’ensemble du territoire. Selon les experts, cette phase et ses impacts sur les entreprises pourraient durer entre 8 et 12 semaines.

A l’inverse des premiers stades dont l’objet était de limiter, voire ralentir la propagation du virus, l’objectif de cette phase est d’atténuer les effets de l’épidémie et gérer ses conséquences.

Pour chaque employeur, cette évolution impliquera de faire évoluer la politique de prévention visant à assurer la sécurité et la protection de la santé de ses salariés, mais aussi de prendre des mesures visant à réduire l’impact de la crise sur le fonctionnement de l’entreprise, voire même de sauvegarder sa pérennité.

2 L’évaluation du risque professionnel : étape préalable à l’élaboration du plan de continuité d’activité

Adapter sa politique de sécurité et de protection de la santé de ses collaborateurs implique de procéder une évaluation du risque professionnel en fonction de l’évolution du stade épidémique et des caractéristiques de l’activité et de chaque emploi.

Cette évaluation doit donc être régulièrement renouvelée afin de réduire les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail.

En pratique, il appartiendra à chaque employeur de procéder à l’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) pour intégrer les nouveaux risques liés l’évolution de la situation sanitaire.

Cette actualisation permet de définir les mesures de prévention et de protection adéquates, notamment :

  • l’application de mesures d’hygiène ;
  • la réduction des contacts entre personne ;
  • le suivi médical du personnel, y compris un contrôle éventuel, sous réserve que la mesure puisse être jugée légitime et proportionnée ;
  • la dotation de moyens de protection adaptés (EPI).

Les mesures de prévention mises à jour doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées (affichage, note, courriels, …) afin de permettre leur application et, le cas échéant, d’une consultation du comité social et économique.

3 Le plan de continuité d’activité

Dans le cadre d’une situation de pandémie, les entreprises pourront être amenées à faire face à plusieurs difficultés, notamment :

  • un taux important d’absentéisme ;
  • des difficultés d’approvisionnement ;
  • la perturbation des circuits financiers ;
  • la suspension de transports en commun ;
  • la restriction des rassemblements ;
  • la fermeture des établissements scolaires, ou d’autres lieux de vie, voir même des établissements de l’entreprise.

Afin d’aider les entreprises à se préparer aux conséquences de la situation sanitaire sur leur activité, et pour assurer la continuité de la vie sociale et économique, le plan national élaboré en 2011 invitait déjà les employeurs à élaborer un plan de continuité d’activité (PCA).

Suivant la même logique, il est également préconisé de mettre en place un PCA afin de gérer la situation actuelle et d’anticiper les conséquences du passage au stade 3.

Pour les entreprises disposant déjà d’un PCA depuis l’épisode de pandémie grippale H1N1, il convient d’actualiser ce plan afin de tenir compte des particularités de la situation actuelle.

Comment élaborer le plan de continuité d’activité ?

L’élaboration du PCA dépend de l’effectif, du secteur d’activité et de l’organisation interne de l’entreprise.

Il permet la mise en place au sein de l’entreprise d’une organisation spécifique et adaptée pour maintenir l’activité, tout en protégeant la santé des salariés en cas de crise majeure.

Pour ces raisons, un PCA propre à chaque établissement ou déclinant ses mesures en tenant compte des spécificités de chaque site de l’entreprise est recommandé, notamment si l’effectif et le secteur d’activité différent.

Le PCA est établi en association avec la médecine du travail et les instances représentatives du personnel, lesquelles devront être consultés sur le contenu du plan, sur la base de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, mais aussi sur les mesures touchant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

L’employeur informe également ses salariés des dispositions prises par tout moyen (affichage, note de service, mails). L’employeur peut également mettre à disposition des salariés le plan de continuité sur l’intranet de son entreprise.

Comme le DUER, le PCA doit être actualisé et adapté en fonction de l’évolution de la situation sanitaire.

Que doit contenir le plan de continuité d’activité ?

Outre la nécessaire mission de prévention et de protection de la santé des salariés, l’élaboration du PCA implique pour chaque entreprise de définir une stratégie et des mesures visant à réduire l’impact de la situation épidémique sur son activité.

A titre non-exhaustif, ces mesures peuvent prendre les formes suivantes :

Identifier les  activités devant être assurées en priorité et celles pouvant être différées :

Cette action implique de distinguer les missions vitales pour l’entreprise de celles pouvant être interrompues pendant plusieurs semaines, selon une échelle de graduation.

Evaluer les ressources humaines nécessaires au maintien des activités indispensables :

Plusieurs mesures peuvent être envisagées sur ce volet : identifier les postes stratégiques pour l’entreprise et incompatibles avec une absence prolongée de travailleurs, envisager le cas où plusieurs dirigeants seraient indisponibles simultanément, et redéfinir le rôle de chacun dans cette configuration (désignation d’un suppléant, extension des délégations de pouvoir et signature, etc.).

Il conviendra également d’anticiper le redéploiement du personnel et des tâches en fonction de l’évolution et de la durée de la crise épidémique, ainsi que le recours à l’intérim et au télétravail.

Evaluer les conséquences d’un défaut d’approvisionnement ou de défaillance des fournisseurs ou sous-traitants :

L’entreprise devra engager des travaux d’identification de fournisseurs alternatifs, de solutions alternatives de transport, ou l’encore l’examen des contrats et des engagements commerciaux dans un contexte de crise.

Prévoir des mesures pour protéger la santé des salariés :

En lien avec le DUER, il conviendra de fixer l’organisation du travail en temps de crise, ainsi que les conditions de déploiement des mesures d’hygiène et de sécurité (choix des produits, état des stocks).

4 Lutte contre le coronavirus et collecte de données personnelles

S’agissant de la collecte de données personnelles, et notamment de données de santé, la CNIL a rappelé les principes issus du RGPD et des dispositions du Code de la santé publique.

Les employeurs ne peuvent ainsi pas prendre des mesures susceptibles de porter atteinte au respect de la vie privée des personnes concernées, notamment par la collecte de données de santé qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus.

Les employeurs doivent ainsi s’abstenir de collecter de manière systématique et généralisée, ou au travers d’enquêtes et demandes individuelles, des informations relatives à la recherche d’éventuels symptômes présentés par un employé et ses proches.

Il n’est par exemple pas possible de procéder à la collecte de questionnaires médicaux auprès de l’ensemble des employés, ou encore de procéder à des relevés obligatoires de températures corporelles.

Il demeure en revanche possible de consigner, en cas de signalement, la date et l’identité de la personne suspectée d’avoir été exposée et les mesures organisationnelles prises (confinement, télétravail, orientation et prise de contact avec le médecin du travail, etc.).

Par ailleurs, seules les personnes habilitées des services de gestion du personnel et, éventuellement, de la cellule de crise mise en place dans l’entreprise, pourront être destinataires de ces informations.

PVB AVOCATS et son équipe sociale sont à votre disposition pour vous aider à faire le point sur vos obligations et vous assister dans vos démarches.

Pour consulter le Questions / Réponses du Ministère du travail :

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coronavirus_entreprises_et_salaries_qr_v2.pdf

Equipe Sociale
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