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Urgence sanitaire : les mesures en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

26 mars 2020

Dans la continuité de la Loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 du 23 mars 2020, une série d’ordonnances sont parues pour application des mesures de soutien et d’adaptation aux entreprises et aux salariés dans la période de crise sanitaire.

Focus sur l’ordonnance relative aux mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos qui pourront s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2020 dans les conditions visées ci-dessous.

1 Mesures relatives aux congés payés et jours de repos

Les congés payés

Par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche, l’employeur pourra imposer la prise des jours de congés payés acquis par un salarié ou modifier unilatéralement la prise des congés dans la limite de 6 jours ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Par accord de branche ou d’entreprise, l’employeur pourra également fractionner les congés payés des salariés sans obtenir leur accord préalable et fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané aux conjoints/partenaires liés par un PACS travaillant dans l’entreprise.

Les RTT ou les jours de repos conventionnels

L’entreprise pourra déroger aux dispositions d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective en :

  • imposant la prise des jours de repos acquis par le salarié ;
  • modifiant unilatéralement la date de prise des jours de repos.

Ces mesures doivent être justifiées par l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19 et nécessitent de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Le nombre total de jours de repos imposé ou modifié par l’employeur ne peut être supérieur à 10.

Les forfaits en jours

En matière de forfaits en jours et au même titre que pour les RTT ou les jours de repos conventionnels, l’entreprise pourra également déroger aux dispositions d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective en :

  • décidant de la prise, à des dates déterminées, des jours de repos prévus par une convention de forfait ;
  • modifiant unilatéralement la date de prise des jours de repos prévus par une convention de forfait.

Là encore, ces mesures doivent être justifiées par l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19 et nécessitent de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Le nombre total de jours de repos décidé ou modifié par l’employeur ne peut être supérieur à 10.

Les droits affectés au compte épargne temps

L’employeur pourra imposer que les droits affectés au compte épargne temps soient utilisés pour la prise des jours de repos dans la limite de 10 jours, en dérogeant ainsi aux dispositions de l’accord d’entreprise ou de la convention collective applicable. 

Cette utilisation est assortie de la même condition que pour les mesures relatives aux RTT, aux jours de repos conventionnels ou celles pour les forfaits jours. Elle doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19.

L’employeur devra également respecter un délai de prévenance d’un jour franc avant la mise en œuvre d’une telle mesure.

2 Mesures de flexibilité pour les entreprises qui doivent faire face à un surcroit temporaire d’activité

La possibilité est ouverte pour certains secteurs jugés « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » de déroger aux règles d’ordre public en matière de durée de travail.

Un décret viendra préciser la liste des secteurs visés et les limites éventuelles, applicables secteur par secteur.

Dans ces secteurs, il sera possible :

  • de porter la durée quotidienne de travail à 12 heures ;
  • de porter la durée maximale de travail des travailleurs de nuit à 12 heures sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur équivalent à la durée de dépassement ;
  • de réduire la durée du repos quotidien à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;
  • de porter la durée hebdomadaire maximale à 60 heures ;
  • de porter la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, à 48 heures ;

Concernant cette dérogation, le Conseil d’Etat a rappelé que la directive européenne en la matière limitait la durée moyenne de travail à 48h sur une période de 7 jours consécutifs. 

  • de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, à 44 heures ;
  • de déroger au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Cette dernière dérogation s’applique également aux entreprises prestataires des entreprises des secteurs « particulièrement nécessaires ».

La mise en œuvre de l’une de ces dérogations supposera l’information « sans délai » du CSE, le cas échéant, et de la DIRECCTE.

PVB AVOCATS est à votre disposition pour vous aider à faire le point sur vos obligations et vous assister dans vos démarches.

Equipe Sociale
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