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Télétravail : la mise en place par accord collectif ou charte n’est plus obligatoire

10 avril 2018

Les ordonnances Macron s’étaient attachées, parmi les nombreux sujets en lien avec la modernisation du monde du travail, à encadrer le recours au télétravail.

Rappelons que le télétravail est constitué par toute forme d’organisation dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le télétravail régulier ne pouvait être mis en place que par accord collectif ou charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel.

Seul le télétravail occasionnel pouvait être mis en place par un simple accord entre l’employeur et le salarié.

Depuis le 1er avril 2018, le recours à un accord collectif ou, à défaut, à une charte, n’est plus obligatoire pour le télétravail régulier.

Désormais, qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail peut être mis en place, en l’absence d’accord collectif ou de charte, par un simple accord entre le salarié et l’employeur (article L. 1222-9 du Code du travail modifié par Loi n°2018-217, 29 mars 2018, art. 11 : JO, 31 mars).

Le recours au télétravail suppose néanmoins pour l’employeur de définir les conditions d’accès au dispositif, ses modalités d’organisation, le contrôle de la charge de travail du salarié ou encore la prise en charge des frais exposés par ce dernier.

En pratique, même si le recours à un accord collectif ou à une charte n’est plus obligatoire, il ne peut qu’être vivement recommandé aux entreprises concernées d’encadrer le télétravail par ces dispositifs, pour se prémunir de tout litige sur la gestion de ce mode d’organisation du travail.

L'équipe sociale